Desaparece el contrato por obra o servicio y los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido reduciendo las modalidades de contratación disponibles.

Nace el contrato de duración determinada, según el cual es preciso especificar la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

En los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, éstas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa; este contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros seis meses más.

Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada; podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aún siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

También puede celebrarse contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, y para cubrir vacantes durante un proceso de selección; en este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

El contrato fijo discontinuo es válido para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan tal naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados e indeterminados. Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contrato serán colectivo preferente para las acciones formativas; los convenios sectoriales podrán asignar bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los períodos de inactividad.

Es revisado el modelo ERTE en vigor y es creado el REDde flexibilidad y estabilización en el empleo. Este último tiene que ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, aunque exige la concurrencia de causas (cíclica y sectorial) que deberán ser validadas por la autoridad laboral.